Services

Organisationsentwicklung - Strategieentwicklung

WHY

Jedes Unternehmen braucht eine Strategie, um zu wissen auf welchem Spielfeld es spielt und wie es dabei erfolgreich agiert. Dabei ist es oft einfach die richtigen Fragen zu stellen, aber schwierig darauf gute Antworten zu finden. Ein erfolgreicher Strategieprozess stellt sicher, dass die richtigen Fragen gestellt und diese auch zielführend beantwortet werden. Dabei gilt es Entscheidungen zu treffen, vor allem auch harte. Auf Basis derer ergibt sich folgende Fragestellung: Was machen wir, was wollen wir, und was nicht.

Sind diese Fragen erstmal erst einmal beantwortet, folgt darauf meist eine Veränderung im Unternehmen. Diese konsequent und iterativ umzusetzen ist entscheidend für den Erfolg der formulierten Strategie, und für deren täglichen Umsetzung.

HOW

Unser Ansatz der Strategieentwicklung gliedert sich in 3 Schritte:

In Schritt 1 analysieren wir die internen und externen Rahmenbedingungen, um eine erste vorläufige Strategieformulierung zu entwickeln.

In Schritt 2 werden, auf Basis der davor liegenden Analyse, wesentliche strategische Entscheidungen für die Organisation getroffen. So kann entschieden werden, auf welchen Märkten für welche Kunden welche Produkte und Dienstleistungen zu welchen Rahmenbedingungen angeboten werden.

In Schritt 3 führen die strategischen Entscheidungen, aus Schritt 2, unweigerlich zu notwendigen Anpassungen der Ziele, der Prozesse und Strukturen, sowie eventuell auch der Kultur der Organisation. Für die Umsetzung und Erreichung dieser brauchen wir dazu geeignetes Management, Unterstützungssysteme (unterstützende Strukturen), sowie Projekte mit Fokus auf die strategische Ausrichtung.

Wir entwickeln gemeinsam mit unseren Kunden eine dazu passende Roadmap und Kontrollroutinen. Dadurch überprüfen wir den Fortschritt in die gewünschte Richtung und entwickeln geeignete Interventionen. Das strategische Controlling hilft uns zu erkennen wann eine Anpassung der Strategie sinnvoll und notwendig ist, beziehungsweise eine neue strategische Positionierung angemessen ist.

Organisationsentwicklung - Kulturentwicklung

WHY

Oftmals spüren Organisationen, dass die aktuell bestehende Kultur und die strategische Ausrichtung mit der Zielerreichung nicht übereinstimmen. Dabei wird vielfach ein falsches Mindset der Mitarbeiter als Grund des Problems vermutet.

Aus unserer Erfahrung, zum Thema Kulturarbeit, ist jedoch das Mindset nur ein Aspekt wie Kultur beeinflusst wird. Vielmehr lenkt jedoch die Kultur einer Organisation die impliziten und expliziten Spielregeln und Systeme, die geschaffen wurden, um Menschen Struktur und Orientierung in dieser Organisation zu bieten. Will man nun Kultur nachhaltig beeinflussen und verändern, so gilt es die Spielregeln und Systeme zu überprüfen, und diese mutig und konsequent zu verändern, um dadurch neues Verhalten zu ermöglichen.

HOW

In der Kulturentwicklung gehen wir in 4 Schritten vor.

In Schritt 1 erstellen wir eine Kulturanalyse anhand von 11 Grunddimensionen:

Werte und Überzeugungen
Normen und Verhaltensweisen
Symbole und Artefakte
Machtstrukturen und Hierarchie
Führungsstil und -praktiken
Arbeitsumfeld und Arbeitsbedingungen
Innovationsbereitschaft und Risikomanagement
Mitarbeiterbeziehungen und Zusammenarbeit
Kundenzentrierung und Serviceorientierung
Lern- und Entwicklungskultur
Diversität und Inklusion

In Schritt 2 überprüfen wir die Passung von Vision-Mission-Strategie mit Struktur und Kultur. Daraus leiten wir Hypothesen und Entwicklungsrichtungen für die Kultur ab, sodass diese eine ideale Unterstützung zur Bewältigung der strategischen Herausforderung von Organisationen darstellen.

In Schritt 3 entwickeln wir, anhand von konkreter Kultur, und Fokus Maßnahmen, gezielte Interventionen, um die Kultur in die gewünschte Richtung zu lenken.

In Schritt 4 überprüfen wir diese Maßnahmen und Interventionen und leiten daraus neue Hypothesen sowie weitere Maßnahmen ab.

Transformation & Organisational Design

WHY

Veränderung zu initiieren und zu organisieren ist eine grundlegende Fähigkeit der Organisation, um langfristig Erfolg zu garantieren. Daher ist es sinnvoll Veränderung als wiederkehrenden Prozess - Transformation - und nicht als einmaliges Projekt - Change Management - in der Organisation zu etablieren. Innere und äußere Dynamiken als Auslöser von Veränderung zu erkennen und die Organisation dynamik-robuster zu gestalten ist das Ziel jeder gelungenen Transformation.

HOW

In der Transformationsberatung gehen wir in 4 Schritten vor:

Dialogische Auftragsanalyse mit dem Kundensystem
Diagnose der Ausgangslage
Co-Creation der Transformation-Road-Map
Iterative Umsetzung der Road-Map in Sprints

In Schritt 1 versuchen wir das Kundensystem und die bestehenden Pain-Points im Grunde zu verstehen.

In Schritt 2 erstellen wir, aus Sicht der wesentlichen Stakeholder, eine umfassende Diagnose des Kundensystems, und leiten daraus wertvolle Hypothesen für die Veränderung ab. Strategie, Struktur und Kultur bilden dabei die wesentlichen Orientierungspunkte der Betrachtung.

In Schritt 3 entwickeln wir gemeinsam mit dem Kundensystem eine erste Road-Map, auf Basis der Diagnose wie die Transformation aussehen könnte. Diese Road-Map umfasst sowohl die Gesamtarchitektur der Veränderung, wie auch einzelne Maßnahmen und Interventionen.

In Schritt 4 starten wir mit der Detailplanung der entwickelten Maßnahmen und Interventionen, für eine erste Periode von etwa 4-6 Wochen. Nach diesem ersten Sprint evaluieren wir mit dem Kundensystem die erzielten Effekte, und leiten daraus neue Hypothesen und weitere Maßnahmen ab. So gehen wir iterativ vor und lernen von Sprint zu Sprint, was uns ein eine rasches Reaktion, auf unerwartete Ereignisse und Überraschungen ermöglicht, die stets ein Teil von Veränderung sind.

Leadership Development

WHY

Jede Organisationsstruktur benötigt eine passende Form von Leadership. Egal ob Start Up, Hierarchie, Matrix oder Agile Organisation; Leadership ist notwendig, aber in unterschiedlicher Form und Funktion. Allerdings ist die Praxis häufig, dass die bestehende Führungsform in einer neuen Organisations nicht mehr erfolgreich ist, jedoch dennoch daran festgehalten wird, um dadurch notwendige Veränderung und Verunsicherung zu vermeiden.

Moderne Organisationen entwickeln sich verstärkt in Richtung agiler Strukturen und Netzwerke, in denen das Erdulden von Unsicherheit und vermehrte Selbstorganisation immer wichtiger werden. Dies erfordert ein anderes Verständnis von Leadership: Von der Führungskraft hin zur Führungsarbeit. Erfolgreiches Leadership resultiert aus dem Zusammenwirken aller involvierte Personen, und ist somit nicht nur eine Fähigkeit der Führungskräfte.

HOW

Im Leadership Development gehen wir in 3 Schritten vor.

In Schritt 1 erstellen wir eine Analyse der Passung von Struktur und Kultur der Führung im Kundensystem in Bezug auf die bevorstehenden Herausforderungen der Organisation. Damit können wir rasch die Gaps in den zu entwickelnden Führungsaufgaben feststellen, um ein Anforderungsprofil für die notwendige Form der Führung, und Zusammenarbeit abzuleiten.

In Schritt 2 entwickeln wir gemeinsam mit unseren Kunden ein Ziel- & Leitbild der gewünschten Führungskultur und designen auf Basis der identifizierten Gaps eine sinnvolle Learning Journey für die Führungskräfte dieser Organisation.

In Schritt 3 überprüfen wir die Wirksamkeit der Maßnahmen & Interventionen entlang der Learning Journey, und leiten daraus Hypothesen und notwendige Anpassungen der Learning Journey ab.

Team-Coaching

WHY

Um weiterhin gesund zu bleiben, machen Menschen meist jährlich einen Health Check um ihren physischen und psychischen Status zu bestimmen, weil daraus gegebenenfalls Veränderungen in ihren Gewohnheiten abgeleitet werden können. Dies gilt genauso für jedes Team, um daraus folgendes herzuleiten: Was möchte das Team weiterhin so machen wie bisher? Was soll verändert werden? Was muss neu entwickelt werden, um gemeinsam erfolgreich zu bleiben?

HOW

Diesen Team Health Check setzen wir in 3 Schritten um.

In Schritt 1 reflektieren wir gemeinsam mit dem Team über Ihren Status, anhand von vier 4 Dimensionen: Innen – Außen - Prozess - Aufgabe.

Im Detail sehen wir uns fünf Kernaufgaben des Teams an und versuchen festzustellen wie gut das Team darin ist:

Ausrichtung: Klärung des Zwecks und der Aufgaben des Teams in der Organisation.
Kollektive Führung: Sicherstellen, dass das Team zusammenarbeitet und kollektiv Entscheidungen trifft.
Stakeholder Management: Fokus auf die Bedürfnisse und Erwartungen der externen und internen Stakeholder.
Fortlaufendes Lernen: Kontinuierliche Verbesserung durch Reflexion und Lernen aus Erfahrungen.
Team-Coaching-Prozess: Einführung eines systematischen Coaching-Prozesses, der die Entwicklung des Teams fördert.

In Schritt 2, auf Basis der gemeinsamen Reflexion, identifizieren wir die Pain-Points, und leiten daraus ab, was das Team beibehalten, ändern, oder neu entwickeln möchte. Wir stellen hiermit sicher, dass es ein Commitment zu diesem Maßnahmenplan gibt, und hinterlegen diesen mit einem für das Team passenden Umsetzungszeitplan.

In Schritt 3 vereinbart das Team geeignete Reflexionsschleifen, um zu überprüfen ob die Maßnahmen gegriffen haben, und sich die erwarteten Veränderungen eingestellt haben. Aus den Erkenntnissen der jeweiligen Reflexionsschleifen ergibt sich eine Anpassung des weiteren Maßnahmenplans.

Individuelles Coaching & Sparring

WHY

Menschen in ihren unterschiedlichen Rollen in Organisationen benötigen oft einen neutralen Sparring-Partner, um mit den mannigfaltigen Herausforderungen und Erwartungen der Stakeholder umzugehen. Parallel dazu findet die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit im Laufe der unterschiedlichen Lebensphasen statt. Dieses Gemengelage führt oftmals zu Überforderung und Belastung, deren Bewältigung erfolgreicher mit einer professionellen Unterstützung gelingt.

HOW

Im individuellen Coaching & Sparring gehen wir in 3 Schritten vor:

In Schritt 1 analysieren wir gemeinsam die Ausgangslage, und welche Kräfte und Dynamiken auf die Persönlichkeit einwirken. Dieser Schritt kann noch durch weitere psychologische Tools, wie dem REISS-Profil oder den LINC-Test ergänzt werden, um tiefere Einblicke in die Persönlichkeit zu erlangen. All dies verstehen wir als persönlichen Psychological Health Check.

In Schritt 2 stellen wir fest, was bereits erfolgreich umgesetzt werden konnte, wo die eigenen Stärken liegen, und wo die pain-points sind. Daraus leiten wir ab, welche Ziele die Person im Auge hat, und was sie beibehalten, ändern oder neu entwickeln möchte.

In Schritt 3 entwickeln wir Optionen, um diese gefassten Ziele zu realisieren. Dabei unterstützen wir Entscheidungen zu treffen, und bieten geeignete Reflexionsschleifen an, um zu überprüfen, ob sich die erwarteten Veränderungen eingestellt haben. Aus den Erkenntnissen der jeweiligen Reflexionsschleifen ergibt sich die weitere Vorgehensweise des Coaching.